Marcel Gottofrey Consultant

Contrat de travail (art. 319 ss CO)


 


Empêchement de travailler non-fautif tombant sous le coup du nouvel art. 329h CO

"Le travailleur a droit à un congé payé pour la prise en charge d’un membre de la famille ou du partenaire atteint dans sa santé; le congé est limité au temps nécessaire à la prise en charge, mais ne doit pas dépasser trois jours par cas et dix jours par an au total."


Par conséquent, l'art. 36, al. 3, LTr (Loi sur le travail) a aussi été remanié en conséquence, et l'al. 4 y a été rajouté:


3. L’employeur doit, sur présentation d’un certificat médical, accorder aux travailleurs un congé pour la prise en charge d’un membre de la famille ou du partenaire atteint dans sa santé; le congé est limité au temps nécessaire à la prise en charge mais ne doit pas dépasser trois jours par cas.


4. En dehors de la prise en charge des enfants, le congé ne doit pas dépasser dix jours par an.


N.B.: Ce nouvel art. 329h CO est entré en vigueur le 1er janvier 2021. Notons encore que l'art. 324a CO s'applique encore et toujours dans le cas d'un enfant malade, puisque la durée de l'absence pour s'en occuper n'est pas limitée à dix jours (ad art. 36, al. 4, LTr). Quant au nouvel art. 329i CO relatif à la prise en charge d'un enfant gravement malade, il est entré en vigueur le 1er juillet 2021.


20.09.2021 – Révision de la publication du 19.01.2021 suite à l'entrée en vigueur de l'art. 329i CO.


Licenciement avec effet immédiat pour de justes motifs (art. 337 CO)  – vrai cas d'école!

Une employée a simulé une maladie afin de pouvoir se libérer et assister au match Angleterre - Danemark (Euro 2020) depuis les tribunes. Mais, par comble de poisse, elle a été filmée – prise en flagrant délit – par les caméras de la télévision. Et son patron l'a virée!


Une telle faute à la fois grave et stupide commise par cette employée entraîne (en temps normal) la rupture irrémédiable du rapport de confiance, et justifie par conséquent la résiliation avec effet immédiat du contrat individuel de travail pour de justes motifs.


10.07.2021 – Inspiré d'une publication par le biais d'une source officielle de l'un de mes contacts sur les réseaux sociaux.


Au final, il appartient au juge et non à un expert de statuer.

Exemple pratique – cas d'école: Si un certificat médical constitue une preuve suffisante d'un empêchement de travailler, il ne saurait en revanche établir l'existence d'un juste motif de résiliation immédiate d'un contrat individuel de travail.


24.06.2021 – Contribution inspirée de divers entretiens et discussions.


Contrat individuel de travail: sur le congé abusif

Les quelques exemples de congés dits abusifs cités par l'art. 336 CO1 ne constituent en fait que les véritables cas d'école pour ainsi dire "clairs" et "indiscutables" ("sans appel"). Cette énumération n'est dès lors pas exhaustive, loin de là! Concision oblige, la loi s'avère forcément et même volontairement lacunaire mais la doctrine et la jurisprudence veillent au grain (art. 1, al. 3, CC2).


Le congé abusif constitue l'une des innombrables formes de ce qu'on nomme communément l'abus de droit (art. 2, al. 2, CC). Dans tout et partout où il existe un droit, l'abus de droit guette. Par conséquent, si vous soupçonnez un quelconque abus de droit exercé indûment à votre encontre, n'hésitez surtout pas à consulter rapidement.


15.06.2021 – Contribution inspirée d'une discussion de ce jour avec un internaute.


—————————


1 Code suisse des obligations (CO), qui constitue aussi le Livre cinquième du Code civil suisse (CC).


2 Code civil suisse (CC).


Votre certificat de travail est-il moyen, bon ou excellent?

"Je ne me lasse pas de dire aux gens qu'un certificat de travail1 doit être analysé, vérifié sous toutes ses coutures, et pas simplement être rangé dans un classeur sitôt reçu. [...]"


10.06.2021 – Extrait d'une discussion de ce jour avec un internaute.


—————————


1 Art. 330a, al. 1, CO – Code suisse des obligations. Quant au certificat dit "court", il n'est établi que sur demande expresse du travailleur (art. 330a, al. 2, CO).


Certificat médical – sa force probante n'est pas absolue, mais...

Bien que la force probante d'un certificat médical1 ne soit pas absolue, la mise en doute de sa véracité ne saurait toutefois reposer sur des considérations purement arbitraires ou spéculatives.


24.05.2021 – Contribution inspirée d'une récente discussion avec un Internaute.


—————————


1 On parle aussi de la présomption d'exactitude rattachée au certificat médical. Toutefois, si en raison de certains critères objectifs, par exemple dans le cas d'un arrêt de travail de moyenne ou de longue durée, l'employeur se met en toute légitimité à douter de la véracité dudit certificat, il peut, à ses frais, charger un médecin-conseil de constater l'existence ou non d'une incapacité de travail.


Résiliation du contrat de travail – motifs du congé (art. 335, al. 2, CO)

"La partie qui donne le congé doit motiver sa décision par écrit si l'autre partie le demande."


Le salarié auquel le congé a été signifié (art. 335, al. 1, CO1) ne devrait jamais omettre de formuler une telle demande. Lesdits motifs du congé peuvent également être communiqués oralement. Toutefois, il y a toujours lieu de privilégier l'écrit pour des raisons liées à une éventuelle preuve à fournir.


Et je me permets d'insister lourdement sur le fait qu'il faudrait toujours réclamer ces motifs écrits, même en présence d'un certificat de travail (art. 330a, al. 1, CO) complet et détaillé (exhaustif ou qualifié), car:


– les motifs du congé ou de résiliation (art. 335, al. 2, CO) communiqués par écrit constituent un document qui lui est destiné personnellement2,


alors que


– le certificat de travail (en quelque sorte une "lettre de recommandation"), malgré le fait qu'il lui soit remis en main propre, est destiné à un employeur potentiel ou futur. Et tout ce qui a trait au certificat de travail constitue une disposition semi-impérative au sens de l'art. 362, al. 1, CO.


02.09.2019 – Contrôlé/révisé: 27.04.2021


————————


1 Code suisse des obligations. Il constitue également le Livre cinquième du Code civil suisse (CC).


2 ... et qu'il peut, en fonction des circonstances, transmettre à sa Caisse d'assurance-chômage (AC).


Sur le contrat individuel de travail (art. 319 ss CO)

Distinction à faire entre les deux art. 324a et 324b CO. Cas fictif.


Alex et Boris font partie du même club de football amateur. Ils se sont grièvement blessés lors de l'entraînement, ce qui nécessite pour chacun d'eux un arrêt de travail de plusieurs semaines.


Alex est salarié et travaille à plein temps (100%).


Boris est aussi salarié, mais ne travaille qu'à temps partiel (moins de huit heures par semaine).


Pour Alex, assuré à titre obligatoire contre les accidents professionnels et non professionnels (LAA1), c'est l'art. 324b CO qui lui est applicable.


Pour Boris, en revanche, non assuré contre les accidents non professionnels (ad art. 13, al. 1, OLAA2), c'est l'art. 324a CO3.


N.B.: Pour les travailleurs occupés à temps partiel durant moins de huit heures par semaine, comme c'est en l'occurrence le cas de Boris, les accidents subis entre leur domicile et leur lieu de travail sont réputés accidents professionnels (ad art. 13, al. 2, OLAA).


26.08.2019 – révisé et augmenté: 16.04.2021.


——————————


1 Loi fédérale sur l'assurance-accidents.


2 Ordonnance sur l'assurance-accidents.


3 Cet article du Code suisse des obligations (CO) fait état du droit au salaire en faveur du travailleur lorsqu'il est, sans faute de sa part, empêché de travailler, par exemple en cas de maladie, d'accident ou d'accomplissement d'une obligation légale. Quant à l'art. 324b CO (a. Exceptions), il est applicable lorsqu'on se trouve en présence d'une assurance obligatoire, ce qui est manifestement le cas pour Alex, assuré aussi bien contre les accidents professionnels (AP) que non professionnels (ANP).


Sur le certificat de travail (contrat individuel de travail – art. 319 ss CO): rappel

Aujourd'hui, il me paraît opportun de rappeler ici la teneur de l’art. 330a du Code suisse des obligations (CO), tout en insistant quelque peu sur celle de son second alinéa:


1. Le travailleur peut demander en tout temps à l'employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite.


2. À la demande expresse du travailleur, le certificat ne porte que sur la nature et la durée des rapports de travail.


Commentaire relatif au 1er alinéa: En cours de contrat, le travailleur peut effectivement exiger un certificat de travail intermédiaire. Il peut le réclamer "en tout temps", soit à n'importe quel moment, mais cela ne veut en tout cas pas dire que l'employeur soit en mesure de le rédiger sur-le-champ ou dans les vingt-quatre ou quarante-huit heures. Et il n'est de loin pas exclu qu'un travailleur occupant un poste à responsabilités doive patienter jusqu'à deux voire trois semaines avant de voir sa requête satisfaite. En effet, la rédaction en bonne et due forme d'un certificat de travail, même intermédiaire, ne constitue jamais une mince affaire.


Commentaire relatif au second alinéa: Si le travailleur doit, pour différents motifs, s'attendre à un mauvais certificat de travail, l'employeur peut rendre le travailleur attentif quant à son droit le plus strict de pouvoir réclamer un certificat de travail dit court. À mon avis, une telle alternative est plutôt à éviter car même un mauvais certificat de travail peut malgré tout faire encore état d'un seul voire de plusieurs points positifs. Bref, en cas de dilemme, il est indiqué de se faire bien conseiller avant de prendre une décision qui pourrait s'avérer lourde de conséquences par la suite.


03.02.2021


Changement d'emploi en vue pendant la COVID-19?: un stress à ne pas sous-estimer!

Votre CV est impeccable et vos compétences sont reconnues. Bref, vous correspondez en tout point au profil recherché! Mais qu'en est-il de votre forme physique? Une fois n'est pas coutume, cette question s'adresse aux candidats de tout âge. En effet, la crise que nous traversons depuis bientôt une année constitue une source non négligeable de stress. Dès lors, n'hésitez pas à vous rendre chez votre médecin pour dresser un bilan de santé (check-up).


30.01.2021


Changement d'employeur et demande de crédit "en blanc" (art. 1 LCC)

"[...] Avez-vous récemment changé d'employeur? En effet, le temps d'essai (art. 335b CO) ainsi que le COVID-19 peuvent constituer de sérieux obstacles à l'octroi d'un crédit "en blanc" (petit crédit) soumis à la LCC (Loi fédérale sur le crédit à la consommation). [...]"


21.01.2021 – Extrait d'une réponse donnée en juillet 2020 à un internaute)


Résiliation du contrat individuel de travail par l'employeur – motifs du congé (art. 335, al. 2, CO)

À moins que le terme du délai de congé ne coïncide avec l'ouverture de votre droit à la rente de vieillesse de l'AVS, exigez de la part de votre employeur qu'il vous communique par écrit les motifs de la résiliation de votre contrat individuel de travail. Ce document devra le cas échéant être transmis à votre caisse de chômage (art. 28 LPGA – Loi fédérale sur la partie générale des assurances sociales).


Quand les rapports de travail (art. 319 ss CO) ont pris fin, vous devez dès lors être au moins en possession des trois pièces suivantes:


– la lettre de résiliation émanant de votre ex-employeur (ad art. 335, al. 1, CO);

– les motifs écrits du congé;

– le certificat de travail (art. 330a, al. 1 et 2, CO).


20.01.2021


Indemnité à raison de longs rapports de travail (art. 339b à 339d CO)

Si les rapports de travail d'un travailleur âgé d'au moins 50 ans prennent fin après vingt ans ou plus, l'employeur verse au travailleur une indemnité à raison de ces longs rapports de travail (art. 339b, al. 1, CO).


Toutefois, depuis l'entrée en vigueur de la LPP en 1985, seuls les travailleurs qui, notamment en raison d'un taux d'occupation réduit (travail à temps partiel), ne bénéficient pas des prestations du deuxième pilier peuvent encore prétendre à ladite indemnité (ad art. 339d CO).


14.01.2021


Le certificat de travail (art. 330a) – considérations d'ordre général

Préambule

Dès notre enfance, subordonnés à nos parents et à d'autres personnes responsables (art. 331, 332 et 333 CC – Code civil suisse), nous n'échappons pas aux évaluations ou appréciations les plus diverses, notamment par rapport à notre conduite, et ce bien avant le début de notre scolarité obligatoire.


En cours de scolarité, l'appréciation de la conduite se fait par le moyen de qualificatifs (bon, satisfaisant, etc.) voire de notes.


Une certaine codification y est cependant déjà décelable: un assemblage de vérité(s), de bienveillance, d'égards et de prudence.


Lorsque les parents demandent de quelle manière leur enfant s'est comporté pendant ses vacances, pour ne prendre qu'un exemple classique, ils peuvent dès lors s'attendre à l'une des réponses suivantes:


– Oui, cela s'est bien passé! (Satisfaisant, ni plus ni moins);

– À part une ou deux bêtises, un ange! (Bon);

– Super! Nous nous réjouissons de l'accueillir à nouveau! (Excellent).


Par la suite, au-delà de notre scolarité, les appréciations et "qualifications" nous accompagnent durant notre formation ou nos études, puis tout au long de notre carrière professionnelle.


Quant à ceux qui exercent une activité lucrative indépendante, ils ne seront pas "jugés" par leur employeur, mais par leurs clients – bien plus exigeants.

Morale de l'histoire: lorsqu'une appréciation est exigée et doit être fournie, il ne s'agit pas de "démolir" ou "d'anéantir" celui qui est concerné. Toutefois, le "jugement" ainsi porté/énoncé doit refléter la vérité. Et la vérité prime sur la bienveillance. Et cela vaut aussi pour le corps enseignant.

Le certificat d’apprentissage

Pour la personne en formation qui termine son apprentissage – avec ou sans succès, la voilà mise au bénéfice de son premier certificat (art. 346a CO – Code suisse des obligations). À la demande de l'intéressé(e), ledit certificat d'apprentissage peut aussi porter sur ses aptitudes, son travail et sa conduite. Ledit certificat d'apprentissage mentionnera aussi, et selon le style propre au rédacteur, si l'intéressé a oui ou non obtenu son CFC (Certificat fédéral de capacité). Un bon certificat n'est jamais à dédaigner.


Il est à la fois intéressant et instructif de comparer la teneur de l'art. 346a CO à celle de l'art. 330a CO.

La conclusion des rapports de travail – la phase précontractuelle

C'est celle durant laquelle les deux parties examinent si elles peuvent envisager une collaboration. Elle doit se dérouler selon les principes régissant la bonne foi (art. 2 CC). Il est essentiel d'y consacrer le temps et l'énergie nécessaires aux fins, notamment, d'éviter un échec et une perte de temps au détriment du travailleur et de l'employeur.

La conclusion du contrat proprement dite

Une fois tombées d'accord sur tous les points essentiels (art. 1er CO), les parties concluent le contrat individuel de travail (art. 319 CO).

Le temps d'essai

Il permet d'éprouver la viabilité de la relation contractuelle ainsi nouée. Pendant le temps d'essai, le délai de résiliation est, de ce fait, court : 7 jours (art. 335b CO). Si le contrat de travail est résilié pendant ou pour la fin du temps d'essai, le travailleur aura aussi droit à un certificat de travail (art. 330a, al 1er ou al. 2, CO). Un tel document, au contenu forcément laconique – bref, et qui mettra en lumière, pratiquement sans trop devoir recourir au langage codé, d'éventuelles difficultés d'assimilation et d'adaptation rencontrées par le travailleur, n'est forcément pas bon. Mais mieux vaut un mauvais certificat que pas de certificat du tout: toutes nos périodes d'activité professionnelle doivent en effet être dûment documentées – sans lacunes.


Que s'est-il passé? Qu'est-il arrivé? Erreur de casting? Embauche faite dans l'urgence? Le travailleur s'est-il surestimé? A-t-il fréquenté une "classe" trop difficile?

Pendant les rapports de travail

C'est durant cette période, jour après jour, année après année, qu'un bon voire excellent certificat de travail prend forme – se façonne. Le travailleur fournit sa prestation. De temps à autre, il peut arriver que l'employeur ou un client lui témoigne sa satisfaction et sa reconnaissance par l'envoi d'un message personnel écrit ou via e-mail. Le travailleur voudra bien les conserver précieusement car de telles références peuvent s'avérer utiles par la suite.


Pendant cette période ont aussi lieu les entretiens personnels d'évaluation ou autres entretiens de service entre le travailleur et son supérieur hiérarchique. Ces entretiens doivent aussi être caractérisés et être guidés par le principe régissant la bonne foi (art. 2 CC).


Alors que son contrat individuel de travail est en vigueur et qu'il n'est pas encore résilié par l'une ou l'autre des parties, le travailleur peut, "en tout temps", solliciter un certificat de travail intermédiaire. Je pense qu'il est opportun d'en exiger un, tout spécialement dans les cas de figure suivants:


– lors d'une promotion (par ex. de gestionnaire à chef de service);

– lors du départ ou de la mise à la retraite de son supérieur hiérarchique;

– lors d'un changement de secteur d'activité dans la même entreprise;

– lors d'une modification notable de son taux d'activité.


À d'autres occasions, soit pour se rassurer, soit en vue de convoiter un nouveau poste de travail, le travailleur est en droit de solliciter un certificat intermédiaire. Toutefois, je pense qu'il y a lieu d'user de ce droit avec discernement et parcimonie, et si possible qu'en cas de légitime nécessité. Mes lecteurs savent bien qu'une telle demande n'est pas évidente du tout à formuler: on ne peut en effet savoir comment l'employeur y réagira.

Le certificat de travail proprement dit – délivré lorsque les rapports de travail ont pris fin

Ce sont les art. 330a et 362 CO (disposition semi-impérative) qui en constituent les bases légales. Le certificat de travail complet (art. 330a, al. 1, CO), doit être daté et signé (timbré + signatures usuelles) par l'employeur et être intitulé "CERTIFICAT", et mentionner l'identité du travailleur (Madame ou Monsieur, date de naissance et éventuellement son lieu d'origine), et portera sur la nature et la durée des rapports de travail ainsi que la qualité de son travail et sa conduite.


À cet effet, permettez-moi de citer BRACCON/CARRON, CC & CO annotés, 10ème édition 2016, Helbing Lichtenhahn:


"[...] Un certificat de travail complet (ou qualifié) doit contenir des indications portant aussi bien sur la qualité du travail fourni que sur le comportement du travailleur; il doit, d'une part, favoriser l'avenir professionnel du travailleur en étant formulé de manière bienveillante et, d'autre part, donner au futur employeur un reflet le plus exact possible de l'activité, des prestations et de la conduite du travailleur; si bien qu'il doit être complet et conforme à la vérité. [...]"

D'où – et il est essentiel de le souligner – un certificat de travail qualifié doit mentionner les éléments de fait négatifs, si ceux-ci sont importants pour l'évaluation de la situation.


En effet, l'employeur qui délivre un certificat trop élogieux, en taisant certains faits déterminants, engage sa responsabilité (art. 41 CO). Toutefois, un "certificat court" (art. 330, al. 2, CO), lequel ne mentionne que la nature et la durée des rapports de travail, soit "nu comme un ver", est éloquent. Un employeur potentiel peut aisément s'imaginer le scénario.

Évaluation des prestations fournies par le travailleur

Lors de la résiliation ordinaire d'un contrat de travail, par l'une ou l'autre des parties (art. 335c CO), il vaut toujours la peine d'accepter et de recevoir un certificat de travail complet, comme le prévoient les dispositions légales, même si au niveau des prestations fournies par le travailleur le document fait mention de la qualification – formule classique:


"Il s'est efforcé d'accomplir au mieux les tâches qui lui étaient confiées."


En effet, même si les performances du collaborateur concerné se sont avérées insuffisantes ou médiocres, celui-ci semble tout de même s'être comporté correctement dans l'ensemble, mû même par la volonté de faire bien – de son mieux.


Et s'il incombe à l'employeur de devoir rédiger un mauvais certificat de travail, c'est lui qui pourrait le cas échéant anticiper en suggérant lui-même au travailleur la possibilité de lui remettre un certificat dit court (art. 330a, al. 2, CO).


Précisons en outre, comme le dit la loi, qu'il s'agit bel et bien d'un certificat (Zeugnis, dans le CO de langue allemande [OR – Obligationenrecht]) et non d'une simple attestation de travail.


Règle M.G.: il y a toujours lieu de réceptionner le certificat de travail complet – qualifié. Par la suite, après l'avoir analysé ou fait analyser, le travailleur peut en demander la rectification, pour autant que cela s'avère indispensable – incontournable.

Évaluation de sa conduite/son comportement

De nombreuses formulations peuvent se rencontrer dans la pratique et toujours selon le style propre à son rédacteur. L'évaluation suivante, passe-partout, peut être interprétée comme du "remplissage":


"D'un naturel agréable, il a entretenu de bonnes relations avec ses collègues et ses supérieurs hiérarchiques".


Quant aux "[...] excellentes relations entretenues avec les clients [...]",


on pourrait bien se demander si le travailleur n'a pas davantage privilégié les rapports entretenus avec les clients, au détriment de ceux à entretenir avec son employeur. Mais qu'on le veuille ou non, il faut savoir lire entre les lignes.


De toute manière, à réception du certificat de travail, et il y a lieu d'insister là-dessus, il incombe au travailleur de l'analyser ou de le faire analyser sous toutes ses coutures et non de tout simplement le ranger dans un classeur ou un tiroir.


À propos de la résiliation du contrat individuel de travail: "il nous quitte ce jour, de son plein gré, libre de tout engagement". Vraiment?


Cette assertion ne se justifie pleinement que lorsque c'est le travailleur lui-même qui a, en toute liberté et en l'absence de pressions, décidé de résilier son contrat individuel de travail. Mais il n'est pas pour autant libre de tout engagement, puisqu'il est encore lié au maintien du secret (art. 321a, al. 4, CO).


Par ailleurs, il se peut aussi que le travailleur soit encore, et même au-delà de la fin du contrat de travail, lié à son employeur par d'autres engagements.

Formulation de vœux pour la suite de la carrière et recommandation

Elle n'est point obligatoire, mais tant mieux si elle y figure, si possible ainsi:


"Nous formulons nos vœux les meilleurs pour son avenir" (travailleur que l'employeur aurait bien voulu garder).


... moins bon mais usuel – habituel:


"Nous formulons nos vœux pour son avenir" (on ne regrette pas son départ).


Certains certificats de travail mentionnent clairement – haut et fort: "nous regrettons son départ". Ce qui, évidemment, est excellent.


Finalement, et sans vouloir tendre à l'exhaustivité, il y a encore lieu de faire la différence entre:


"nous le recommandons"


et


- "nous le recommandons vivement".

Demande de rectification du certificat de travail (action en rectification)

Si le travailleur n'approuve pas certaines formulations contenues dans son certificat de travail, il peut en demander la rectification, directement à son employeur. Agissez promptement afin ne pas laisser s'écouler trop de temps, en dépit de la prescription décennale applicable dans tel cas (art. 127 CO). La prescription quinquennale (art. 128 CO), quant à elle, concerne notamment les revendications en rapport avec des créances salariales. Et s'il n'obtient pas satisfaction, qu'il sollicite les conseils d'une personne avisée, avant de se lancer dans une telle action en rectification.


N.B.: Toutes les entreprises ne disposent pas de spécialistes rompus à la rédaction de certificats de travail, mais ne sont pas dispensées pour autant de l'obligation de délivrer au travailleur un document conforme – ad hoc.


15.05.2019 – 07.12.2020 (révision)


Contrat individuel de travail (art. 319 ss CO) – l'obligation d'informer le travailleur

Lorsque l'employeur et le travailleur sont tombés d'accord sur les points essentiels régissant leur collaboration future voire imminente, le contrat individuel de travail est conclu, même si rien n'a été fixé ou précisé par écrit (art. 320, al. 1, CO).


S'agissant d'un contrat oral, l'employeur doit transmettre au travailleur par écrit les informations suivantes, en conformité à l'art. 330b CO:


1. Lorsque le rapport de travail a été convenu pour une durée indéterminée ou pour plus d'un mois, l'employeur doit informer le travailleur par écrit, au plus tard un mois après le début du rapport de travail, sur les points suivants:


a. le nom des parties;

b. la date du début du rapport de travail;

c. la fonction du travailleur;

d. le salaire et les éventuels suppléments salariaux;

e. la durée hebdomadaire du travail.

2. Lorsque des éléments faisant l'objet de l'information écrite obligatoire au sens de l'alinéa 1 sont modifiés durant le rapport de travail, les modifications doivent être communiquées par écrit au travailleur, au plus tard un mois après qu'elles ont pris effet.


N.B.: Dans la pratique toutefois, il peut se produire que cette information soit communiquée au travailleur par la remise de plusieurs documents dans ledit délai d'un mois: lettre d'engagement, décompte de salaire et/ou autre(s) document(s) probant(s). Mais l'essentiel est que le travailleur soit en possession dans le délai imparti de toutes les informations selon les lettres a à e de l'alinéa 1.


05.12.2020


Que faire quand c'est l'employeur qui résilie le contrat individuel de travail?

Voici ce que dit à ce sujet l'art. 335 du Code suisse des obligations – CO:


1er alinéa: Le contrat de durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties.


2ème alinéa: La partie qui donne le congé doit motiver sa décision par écrit si l'autre partie le demande.


Lorsque l'employeur résilie un contrat individuel de travail conclu en vertu des art. 319 et suivants CO, l'employé concerné devrait procéder ainsi:


1. Prendre acte du congé et s'abstenir de réagir à chaud.

2. Confier sans délai sa cause à une personne de confiance, si possible compétente en la matière.

3. Exiger de la part de l'employeur qu'il motive sa décision par écrit.

4. Et, en cas de soupçon de licenciement abusif: faire opposition au congé par écrit dans le délai imparti (art. 336b, al. 1er, CO).

Observations relatives à la motivation écrite du congé (art. 335 CO)

Cette communication écrite adressée à l'employé – sur sa demande expresse – peut s'avérer fort utile car elle peut par la suite être éventuellement transmise à l'assurance-chômage (AC). Et ce document ne saurait en aucun cas se substituer au certificat de travail dit complet ou qualifié (art. 330a, al. 1er, CO) ou au certificat de travail dit court ou simple (art. 330a, al. 2, CO) qui doit être remis obligatoirement à l'employé dès que les rapports de travail ont pris fin.


N.B.: La motivation écrite du congé est destinée à l'employé, tandis que le certificat de travail – même s'il reste en possession de l'employé – est destiné avant tout aux futurs employeurs qui pourraient avoir recours à ses services. Le certificat de travail constitue en fait une "lettre de recommandation". Et de telles lettres de recommandation étaient émises autrefois.


02.12.2020


Que peut-on dire sur les réseaux sociaux sans risquer le licenciement?

"Bonne question!" C'est l'une des raisons pour lesquelles beaucoup d'internautes s'expriment anonymement sur les réseaux sociaux. Et puis, comme on dit: Toute vérité n'est pas bonne à dire!


28.10.2020 – Brève réponse donnée à une question posée ce jour par un internaute.


Vacances – "bloqué" à l'étranger: l'un des risques typiques liés au COVID-19

Écoliers, apprentis, étudiants et salariés: à méditer avant votre départ en vacances...


"[...] Le COVID-19 ainsi que toutes les incertitudes liées à son évolution constituent en effet un motif à la fois objectif et justifié pour ne pas permettre à votre fils de se rendre à l'étranger.


Si pour une raison ou une autre, il ne pourrait pas revenir en Suisse au moment de la rentrée des classes, vous devriez en supporter les "fâcheuses" conséquences. Et c'est pratiquement pareil pour un salarié, puisqu'une absence plus ou moins longue due à un blocage à l'étranger, même si elle n'est pas fautive en soi, ne tombe pas sous le coup de l'art. 324a CO – versement du salaire en cas d'empêchement du travailleur. [...]".


05.10.2020 – Extrait d'une récente réponse donnée à un internaute.


Droit du travail (art. 46 LTr) – Enregistrement de la durée du travail (art. 73 OLT 1)

"[...] Même si cette tâche "administrative" et aussi quelque peu rébarbative est déléguée à l'employé ou à l'apprenti, c'est son employeur respectivement son supérieur hiérarchique qui est responsable de l'enregistrement de la durée ou du temps de travail, et c'est aussi à lui qu'incombe le travail de vérification régulier y afférent. Car c'est bel et bien l'employeur, et non l'apprenti ou l'employé, qui s'expose à des sanctions en cas de manquements à cet égard. [...]" (Extrait d'une réponse donnée récemment à un internaute).


N.B.: L'enregistrement en bonne et due forme de la durée du travail semble causer encore bien des soucis, tant aux employeurs qu'aux apprentis et aux employés. En ce qui concerne les apprentis, également soumis aux dispositions de la loi fédérale sur le travail (LTr), tout spécialement les mineurs, il me paraît judicieux que leurs parents ou leur représentant légal procèdent périodiquement aux vérifications qui s'imposent en la matière.


23.08.2020


Contrat individuel de travail – Résiliation en temps inopportun

... du fait de l'employeur: "Rappel de la Loi"

Et voici ce que dit le Code suisse des obligations (CO) à ce sujet:


"[...] Art. 336c, al. 1er, CO : Après le temps d'essai, l'employeur ne peut pas résilier le contrat:


a. pendant que le travailleur accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la protection civile, ou un service civil [...]


b. pendant une incapacité de travail totale ou partielle résultant d'une maladie ou d'un accident non imputables à la faute du travailleur, et cela, durant 30 jours au cours de la première année de service, durant 90 jours de la deuxième à la cinquième année de service et durant 180 jours à partir de la sixième année de service;


c. pendant la grossesse et au cours des seize semaines qui suivent l'accouchement;


[...]


Al. 2: Le congé donné pendant une des périodes prévues à l'alinéa précédent est nul ; si le congé a été donné avant l'une de ces périodes et si le délai de congé n'a pas expiré avant cette période, ce délai est suspendu et ne continue à courir qu'après la fin de la période. [...]"


09.04.2020


Sur les congés usuels (art. 329, al. 3, CO) – cas de décès d'un enfant

"En Suisse, histoire de comparer, le congé usuel en cas de décès, du père, de la mère, du conjoint ou d'un enfant, est de 2 à 3 jours (ad art. 329, al. 3, CO). Toutefois, dans la pratique, et selon les circonstances, l'employeur peut aussi octroyer à son employé un congé d'une durée supérieure."

(Réponse donnée sur Twitter à l'un de mes amis français)

12.02.2020



Photographie : Souvenirs de mon apprentissage. "Confectionner une enclume en acier : 5% d'inspiration, 95% de transpiration."

 

Retour sur Home


© by Marcel Gottofrey 2019 - 2021 All rights reserved

Nach oben